A medida que avanza la pandemia, el agotamiento del trabajo remoto se está convirtiendo en una realidad cada vez mayor. Más de dos tercios de los estadounidenses encuestados por Monster.com en julio informaron que experimentaban síntomas de agotamiento mientras trabajaban desde casa. La realidad es que muchos trabajadores están ingresando más horas cuando trabajan de forma remota. Una investigación reciente publicada por la Oficina Nacional de Investigación Económica calcula que la jornada laboral pandémica es 48,5 minutos más larga para los teletrabajadores en Estados Unidos, Europa y Oriente Medio. Al observar el correo electrónico y los metadatos de las reuniones, los investigadores también concluyeron que el número de reuniones ha aumentado en un 13% y que las personas envían 1,4 correos electrónicos más por día a sus colegas.
Incluso antes de COVID-19, la cantidad de mensajes en el lugar de trabajo enviados a través del correo electrónico y el software de colaboración en línea estaba aumentando. Si bien la digitalización ofrece ventajas significativas para las organizaciones, ha aumentado el estrés laboral para las personas al permitir la accesibilidad 24 horas al día, 7 días a la semana, difuminar los límites entre la vida laboral y la vida personal y crear una cultura de “respuesta instantánea” con la expectativa de que los mensajes recibidos exijan un reconocimiento o respuesta inmediata. Como resultado, el estrés en el lugar de trabajo está costando a las empresas estadounidenses y europeas alrededor de $ 300 mil millones por año , y ha ayudado a generar una industria del bienestar corporativo por valor de $ 57,2 mil millones .
Repensar las iniciativas de bienestar empresarial
Los programas de bienestar corporativo han pasado de proporcionar seguro médico y asistencia a los empleados a incluir ofertas para la productividad personal y la mejora de la salud. Las ofertas típicas incluyen acceso a gimnasios, llevar yoga, servicios de ejercicio y masajes a la oficina, programas de reducción del estrés y desafíos de bienestar para mejorar la nutrición, la atención plena y los niveles de condición física.
Pero el cambio al trabajo remoto ha puesto de relieve dos deficiencias.
Primero, muchos programas de bienestar se han diseñado como servicios en la oficina. Considere el ejemplo de los gigantes de Silicon Valley como Google y Apple, que construyeron sus culturas laborales en torno a comidas nutritivas, instalaciones de fitness en el lugar, comestibles en el lugar y servicios de limpieza en seco. Muchas de estas ofertas se diseñaron pensando en un empleado en particular: aquellos que podían quedarse en la oficina hasta tarde. Ahora, la pandemia está obligando a muchas empresas a reconsiderar su estrategia de beneficios .
En segundo lugar, la mayoría de los programas son casuales y ad hoc. Depende del empleado aprovecharlos tan poco o tanto como deseen. Y dado que el trabajo remoto es ahora la norma, es raro encontrar tiempo para cualquier iniciativa de bienestar empresarial dentro del ritual diario de las llamadas de Zoom. “El problema es que la gente no puede escapar de su trabajo para aprovechar estos programas. Muchas de nuestras prácticas en el lugar de trabajo dificultan estar bien ”, explica Amy Bonsall, fundadora y directora ejecutiva de nau, un proveedor de programas de cambio de comportamiento y atención centrados en el ser humano. “Necesitamos llevar el bienestar desde los límites del lugar de trabajo e integrarnos conscientemente en nuestras prácticas laborales”.
Se trata de confianza
En el centro del problema está el nivel de confianza dentro de la cultura de una organización. El nivel de confianza en una organización tiene un fuerte vínculo con la cooperación y colaboración efectivas, con la moral, con la flexibilidad, con la transferencia de conocimientos y el aprendizaje. Si no se confía en las personas para que trabajen a su manera, es probable que sean víctimas del “presentismo”. La expectativa de los gerentes es que puedan ver a su gente y saber que están trabajando. Con el trabajo a distancia, ¿cómo pueden los gerentes saber que sus empleados realmente están trabajando?
Desafortunadamente, el aumento de informes de vigilancia corporativa sobre los empleados indica que muchas organizaciones están recurriendo, e incluso aumentando, los esfuerzos tradicionales de control y seguimiento que generalmente se realizan en la oficina. La diferencia es que se realiza a través de herramientas digitales y en el hogar de un empleado. Como Silkie Carlo, de la organización benéfica contra la vigilancia Big Brother Watch, relata al periódico The Guardian: “Es importante para el sentido de autonomía y dignidad de las personas, y para su salud mental, que la casa siga siendo un espacio privado y no bajemos el ruta de este monitoreo constante realmente invasivo de los hogares de las personas “.
Bienestar corporativo remoto
Es imperativo reformular los programas de bienestar corporativo para satisfacer mejor las necesidades de una fuerza de trabajo distribuida y remota. Aquí hay cuatro formas en que los líderes pueden comenzar su viaje.
- Repensar las suposiciones laborales: muchos sistemas de recompensas se han diseñado en función del tiempo necesario para realizar un trabajo. En cambio, los líderes deben reconocer que el trabajo se realiza con un propósito. Los objetivos deben acordarse y los resultados deben medirse en función de ellos. Cómo y cuándo la gente hace su trabajo depende del individuo.
- Identificar lo que valoran los empleados: Un estudio de Deloitte de 2018 sobre programas de bienestar de los empleados reveló brechas significativas entre lo que los empleados valoran y lo que ofrecen las empresas. En el momento del estudio, se observaron brechas significativas en el teletrabajo y los horarios de trabajo flexibles. Las organizaciones deben comprender qué otros tipos de apoyo valoran los empleados en la era del trabajo remoto.
- Modele comportamientos saludables: si su organización valora el bienestar de la fuerza laboral, debe ser modelada por los líderes. Un factor que distingue las culturas empresariales más serenas del lugar de trabajo caótico y propenso al agotamiento es la diferencia en los estilos de liderazgo. En pocas palabras, los líderes eficaces deben predicar con el ejemplo y predicar con el ejemplo. Los gerentes pueden mostrar su apoyo a la salud mental de los empleados demostrando que priorizan el autocuidado y que ellos mismos establecen límites. Algunos líderes anuncian que están dando un paseo durante la mitad del día e informan a sus colegas cuando no están disponibles.
- Comience a nivel de equipo: si bien muchas empresas se guían por políticas y procedimientos, el bienestar corporativo se materializa a través de nuevos rituales, normas y comportamientos que son reforzados colectivamente por equipos de trabajo. Amy Bonsall recomienda que los equipos comiencen por comprender los desafíos particulares que enfrenta cada miembro individual del equipo. Luego, como equipo, trabajen juntos para co-crear prácticas de bienestar que sean apoyadas y respetadas por todos. Podría ser tan simple como acordar una hora designada durante la semana que esté reservada para el bienestar personal. Todos los miembros del equipo acuerdan respetar ese tiempo y no enviar correos electrónicos de trabajo ni esperar respuestas de sus compañeros de equipo, por ejemplo.
Muchas organizaciones fueron diseñadas históricamente para la productividad laboral. Pero ahora mucha gente busca un propósito. Es hora de rediseñar nuestras organizaciones para respaldar el propósito y el bienestar adecuados para estos tiempos.
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kevin.chavez@fitnesspass.pe
Información adaptada de Forbes
