Un billón de dólares. Eso es lo que las empresas estadounidenses están perdiendo cada año debido a la rotación voluntaria. Y la parte más asombrosa es que la mayor parte de este daño es autoinfligido.
Así es como se desglosa para una organización individual:
- La tasa de rotación general anual en los EE. UU. durante 2017 fue del 26,3%, según la Oficina de Estadísticas Laborales.
- El costo de reemplazar a un empleado individual puede variar de la mitad a dos veces el salario anual del empleado
- Por lo tanto, una organización de 100 personas que proporciona un salario promedio de $ 50,000 podría tener costos de rotación y reemplazo de aproximadamente $ 660,000 a $ 2.6 millones por año.
El costo de reemplazar a un empleado individual puede oscilar entre la mitad y el doble del salario anual del empleado.
Agregue un mercado laboral altamente competitivo y ajustado a la combinación, y la mayoría de las organizaciones probablemente no podrán sobrevivir a la pérdida de buenas personas.
Se trata de algo más que dinero
La rotación voluntaria cuesta dinero. Pero, como sabe cualquier líder o gerente, la rotación tiene muchos costos que nunca se registran directamente en una hoja de cálculo .
Perder a su mejor gente significa perder a sus ganadores confiables, sus innovadores constantes y sus solucionadores de problemas más efectivos. Internamente, rompe la moral del equipo. Externamente, puede significar la pérdida de relaciones con los clientes. Dependiendo de la calidad de la salida, puede amenazar su marca o, en el peor de los casos, provocar un litigio.
Cuando se trata de talentos poco comunes, la “rotación voluntaria” es simplemente una buena forma de decir: “Acabas de perder el futuro”.
La rotación más lamentable es eminentemente reparable
Podría pensar que todo esto es parte de la rotación natural de talentos. Pero, según la investigación de Gallup, no lo es.
El cincuenta y dos por ciento de los empleados que abandonan voluntariamente dicen que su gerente u organización podrían haber hecho algo para evitar que dejen su trabajo.
Puede suponer que su gerente hizo todo lo posible para corregir las cosas, pero estadísticamente no sea el caso. Más de la mitad de los empleados que salen (51%) dice que en los tres meses antes de irse, ni su gerente ni ningún otro líder les habló sobre su satisfacción laboral o su futuro con la organización.
Piense en eso por un minuto.
En tres meses, nadie les preguntó cómo se sentían con respecto a su trabajo. Nadie habló de su futuro. Entonces tiene sentido que decidieran que no tenían uno allí .
Así es como se tapa una fuga de un millón de dólares en su empresa: capacite a sus gerentes para que tengan conversaciones frecuentes y significativas con los empleados sobre lo que realmente les importa . ¿Qué les frustra? ¿Cuáles son sus sueños? ¿Dónde quieren ir?
Entonces, al menos tendrá la oportunidad de recuperar sus estrellas y salvar el futuro de su empresa.
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Información adaptada de Gallup
